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In einer Ära des unermüdlichen Fortschritts und der stetigen Veränderung haben sich die meisten Unternehmen der Notwendigkeit des Change-Managements bewusst gemacht. Doch während der Notwendigkeit für Wandel unbestritten bleibt, zeigt sich bei der Umsetzung eine beunruhigende Tendenz: Change-Management wird viel zu häufig zu einem bürokratischen Vorgabekatalog reduziert, der den Menschen – das Herzstück des Lernens und der Entwicklung – hinter veralteten Strukturen zurücklässt.

Die Zahlen sprechen eine klare Sprache: 70% aller Change-Projekte scheitern (McKinsey & Company), nur 30% der Mitarbeiter* verstehen die Ziele von Change-Projekten (Gallup), und Unternehmen mit effektivem Change-Management erzielen doppelt so hohe Umsätze (Accenture). Diese Statistiken enthüllen eine ernüchternde Wahrheit – Change-Management scheitert häufiger, als es gelingt.

Wieso ist das so?

In noch viel zu vielen Unternehmen herrscht im Change-Management ein Festhalten an veralteten Methoden und Denkansätzen. Diese Prozesse verbleiben in traditionellen, unflexiblen Mustern, obwohl eine dynamische Gestaltung des Wandels dringend erforderlich ist. Im Change-Management sollte eigentlich alles hinterfragt werden – von der Art der Kommunikation über die anstehenden Veränderungen bis hin zur Zielgruppe der Betroffenen und der Unternehmenskultur. Die starren, überholten Methoden verursachen Probleme, während die Vorteile einer flexiblen gegenüber einer starren Vorgehensweise immer offensichtlicher werden.

Evolution des Change-Managements: Flexibilität im Wandel

Das Change-Management erlebt eine evolutionäre Transformation, die weit über das Konzept von Darwins „Survival of the Fittest“ hinausgeht. Es geht nicht mehr nur darum, die am besten angepassten Strategien zu entwickeln, sondern vielmehr darum, flexibel und anpassungsfähig zu bleiben. Daniel C. Dennett hebt hervor, dass die Fähigkeit zur Anpassung – und nicht notwendigerweise zur Optimierung – das Überdauern und Gedeihen einer Organisation in einem sich ständig wandelnden Geschäftsumfeld sichert.

• In einer Welt, die sich mit rasanter Geschwindigkeit verändert, ist es nicht das Streben nach Perfektion, das uns voranbringt, sondern die Bereitschaft, Veränderungen anzunehmen und umzusetzen.

• Es ist die Akzeptanz von Vielfalt und die Anerkennung, dass Fortschritt nicht immer in großen Sprüngen erfolgt, sondern oft durch kontinuierliche, inkrementelle Verbesserungen erreicht wird. Ziel ist es, den Wandel zu verinnerlichen und damit für jeden begreifbar zu machen.

• Menschen meistern Veränderungen am besten, wenn sie alle notwendigen Informationen zur Verfügung haben und sich der Veränderung aus eigenem Verständnis und selbstbestimmt annehmen können.Dies fördert die Akzeptanz des Wandels und damit  dessen erfolgreiche Umsetzung, da die Betroffenen aktiv am Prozess teilhaben und ihn mitgestalten.

Die Versuchung alten Denkens

Die Prinzipien von Konrad Lorenz, welche gerne für Change Prozesse genutzt werden, einst bahnbrechend in der Verhaltensforschung, bieten wenig Flexibilität für die dynamische Natur moderner Unternehmen. Seine Ansätze, die auf festgelegten Prägungen und starren Verhaltensmustern basieren, entsprechen nicht der erforderlichen Anpassungsfähigkeit in heutigen Change-Prozessen. Ähnlich verhält es sich mit dem 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin, das die Phasen „Unfreeze, Change, Refreeze“ umfasst. Obwohl dieses Modell seit den 1940er Jahren in der Theorie des organisatorischen Wandels verankert ist, wird es den komplexen und dynamischen Anforderungen der modernen Geschäftswelt oft nicht gerecht. Es unterstellt eine Linearität und Vorhersehbarkeit des Change-Prozesses, die in der heutigen schnelllebigen Zeit selten gegeben sind.

Diese traditionellen Modelle führen zu einer Diskrepanz zwischen dem Bedarf an dynamischem Wandel und den veralteten Techniken, die oft noch angewendet werden. Sie zeigen, warum ein neuer Ansatz im Change-Management notwendig ist, der nicht nur flexibler und anpassungsfähiger ist, sondern auch den menschlichen Aspekt stärker berücksichtigt.

Die Seele eines zeitgemäßen Change-Managements

Das Herz des Change-Managements pulsiert durch die individuelle Verinnerlichung des Wandels. Es geht nicht darum, Menschen zu verändern, sondern darum, sie zu Veränderern* zu machen. Die Seele des Change-Managements liegt darin auf den Menschen zugeschnittene Veränderungen zu gestalten. Es geht darum, Plattformen zu schaffen, die Veränderungen nicht nur kommunizieren, sondern sie für den Einzelnen erlebbar, begreifbar und selbstbestimmt machen. Nur so kann das Change-Management seinen wahren Zweck erfüllen: nicht nur ein Unternehmen, sondern auch seine Mitarbeiter* zu transformieren und voranzubringen.

Die LENNIGER Strategieberatung verfolgt einen modernen Weg im Change-Management. Unsere Methodik hat sich nachweislich bei zahlreichen Transformationsprojekten als erfolgreich erwiesen, indem sie eine nachhaltige und selbstbestimmte Anpassungsfähigkeit bei allen Beteiligten fördert.

In der nächsten Kolumne widmen wir uns dem Thema, wie Unternehmen innerbetrieblich eine Unabhängigkeit zu Agenturen schaffen können, um Kosten und Zeit zu sparen. Bleiben Sie dran, um wertvolle Einblicke und praktische Tipps zu erhalten, die Ihre Effizienz und Autonomie steigern werden.

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